一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）
1、簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序。（15分）
  企業(yè)組織結構設計的基本程序是：
（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3分）
（2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）
（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。（3分）
（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）
（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。（3分）

2、企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）
（1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）
（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（3分）
（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（3分）
（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（3分）
3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內容？（15分）
（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）
（2）完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應做到：（1分）
①科學裝備、布置工作地；（1分）
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）
③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）
④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）
（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：（1分）
①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）
②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）
③作業(yè)班組合理組織；（1分）
④工作時間合理組織。（1分）
二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）
（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。
（2）在“等級分數(shù)”（丁）欄中，合理列出分值的給3分。


2、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？
A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”
聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例，回答一下問題：
（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）
答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：
①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）
②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）
③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）
④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）
⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）
（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）
答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：
A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）
B.被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）
③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）
④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。（2分）
⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。（2分）
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？
請根據(jù)本案例，回答一下問題：
（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）
答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）
②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）
③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）
④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）
⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2分）
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）
（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）
答：配套的激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）
②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。（1分）
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）
④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。（1分）
⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）
⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）

2009年5月人力資源管理師二級真題及答案

一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）
1、簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序。（15分）
企業(yè)組織結構設計的基本程序是：
（1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。（3分）
（2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨立的部門。（3分）
（3）為各個部門選擇合適的部門結構，即進行組織機構設置。（3分）
（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。（3分）
（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。（3分）
 
2、企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）
 （1）認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）
（2）技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。（3分）
（3）情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（3分）
（4）績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（3分）
（5）投資回報率。投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。（3分）
 
3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內容？（15分）
 （1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）
（2）完善勞動場所設計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應做到：（1分）
①科學裝備、布置工作地；（1分）
②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）
③正確組織工作場所的供應和服務；（1分）
④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）
（3）勞動組織優(yōu)化。主要包括：（1分）
①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）
②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）
③作業(yè)班組合理組織；（1分）
④工作時間合理組織。（1分）
 
二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）
 （1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。
（2）在“等級分數(shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。

2、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是年度考評結果排在最后的幾名員工確實平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？
A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”
聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例，回答一下問題：
（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）
 
答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：
①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）
②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）
③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）
④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）
⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2分）
 
（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）
答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：
A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）
B.被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）
②重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）
③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。（2分）
④堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。（2分）
⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。（2分）
 
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？
請根據(jù)本案例，回答一下問題：
（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（12分）
答：該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：
①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。（2分）
②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。（2分）
③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。（2分）
④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。（2分）
⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2分）
⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）
 
（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？（8分）
答：配套的激勵措施主要有：
①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）
②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。（1分）
③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。（1分）
④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。（1分）
⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）
⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。（1分）
⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。（1分）
⑧將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）